03 mar 2014
Publicado por Sara Gil 
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Big Data: de la intuición a la ciencia del dato
¿Hasta que punto el Big Data puede mejorar los procesos de selección de personal? Si tenemos en cuenta que según IBM cada día creamos 2,5 trillones de bytes de datos, y que el 90% de los datos que existen hoy por hoy en el mundo se han creado en los dos últimos años, estamos ante un gigante que avanza a velocidades de vértigo a cada paso que da.
Aunque no nos demos cuenta, utilizamos y transmitimos datos a todas horas; recopilamos información sobre el clima, publicamos las fotos del fin de semana en redes sociales, imágenes digitales y vídeos, registramos transacciones de compra y señales GPS de teléfono móvil etc.
Bajo el término big data (“grandes datos”) se agrupan el conjunto de sistemas tecnológicos y herramientas estadísticas que hacen viable capturar, almacenar y analizar volúmenes masivos de datos heterogéneos a gran velocidad. Su aplicación en Recursos Humanos todavía es un fenómeno incipiente, pero se prevé que en los próximos años experimente un importante crecimiento contribuyendo a hacer más objetiva la función de estos departamentos.
Incluir el Big Data en esos procesos, conseguiría hacer mejores contrataciones, entendiendo el mercado y filtrando cientos de curriculum para seleccionar al candidato que encaja perfectamente en la empresa. Y eso simplificaría con creces los procesos de selección de personal que en muchos casos, ralentizan el funcionamiento de los departamentos de RRHH que ven como sufren un exceso de información.
Big data abarca tres dimensiones: Volumen, velocidad y variedad.
Volumen: las empresas están cubiertas de una cantidad cada vez mayor de datos de todo tipo, acumulando fácilmente terabytes, incluso petabytes, de información.
Velocidad: a veces 2 minutos es demasiado tarde. En los procesos en los que el tiempo cuenta como descubrir fraudes, los grandes volúmenes de datos deben utilizarse como una corriente en su empresa para maximizar el valor.
Variedad: los grandes volúmenes de datos incluyen cualquier tipo de datos, estructurados y no estructurados como texto, datos de sensores, audio, vídeo, secuencias de clic o archivos de registro, entre otros. Al analizar estos datos juntos se encuentra información nueva.
La clave por lo tanto no será la facilidad para acceder a los datos, sino como aprender a gestionarlos. En cierto modo, en los departamentos de RRHH ya nos encontramos con Big Data gracias a Linkedin, que nos proporciona miles de candidatos para el puesto que queremos cubrir a cada segundo. Dentro de cada departamento debería existir un procedimiento a la hora de filtrar esta cantidad de datos para dar con el adecuado.
Además, si nos enfocamos en los empleados, las empresa han contratado a miles de personas a lo largo de los años, y han creado base de datos, con datos demográficos, rendimiento, nivel académico, edad, estado civil, localización de trabajos etc. Esta información puede ser usada como una métrica de predicción para la empresa, la que puede ayudar a hacer mejores decisiones de “personas” de antemano y, lo más importante, para predecir el desempeño organizacional.
Todos conocemos la teoría, pero ¿están preparadas todas las organizaciones para el Big Data o sólo pueden hacerlo los gigantes de la tecnología? ¿Seremos capaces de adaptarlo a los procesos y al funcionamiento de los departamentos de Recursos Humanos igual que se ha instaurado en otros departamentos de la empresa?
