Soluciones tecnológicas de Recursos Humanos y Nómina

RRHH


Analizamos las aspiraciones de RRHH en la Administración Pública en una jornada de Design Thinking

 

El pasado 16 de febrero organizamos en nuestras oficinas, en colaboración con Novagob, una jornada de «design thinking» con un grupo de responsables y expertos de RRHH de ayuntamientos y organismos públicos para definir las necesidades y deseos dentro del ciclo óptimo de la gestión de empleados públicos. Este formato es muy colaborativo, elimina barreras mentales y fomenta las sinergias en la generación de ideas.

El formato «design thinking» es muy colaborativo, elimina barreras mentales y fomenta las sinergias en la generación de ideas.

A la jornada acudieron los directores y técnicos de RRHH de los ayuntamientos de Arganda del Rey, Rivas Vaciamadrid, Salamanca, Fuenlabrada, Majadahonda y de la Diputación de Alicante para entender a partir de su testimonio cómo es el día a día del departamento de personal de las AALL y qué margen de mejora existe para optimizar su trabajo.

Nuestro objetivo es repetir este formado en otras ciudades españolas para analizar las inquietudes y necesidades en distintas áreas geográficas.

Analizando los frenos a la gestión estratégica de personal

Para arrancar la jornada se definieron qué tareas suponen una barrera en el día a día de los departamentos de RRHH. Pese a la diversidad de entidades representadas, los participantes coincidieron en que la gestión manual de solicitudes, permisos y licencias, la elaboración de informes o la adaptación a los cambios legislativos suponen una carga de trabajo, que aun siendo imprescindible, no ayuda a construir una administración más eficiente.

Otras barreras de ámbito más complejo fueron el tiempo requerido para la toma de decisiones sobre expedientes disciplinarios o la negociación con sindicatos, responsables de área y políticos. Los agentes externos juegan un papel fundamental en la gestión de personal y esto dificulta la puesta en marcha de planes estratégicos, sobre todo cuando la estrategia de RRHH no está alineada.

Objetivos estratégicos de los líderes de recursos humanos

Todos los directores de RRHH expresaron que les gustaría arrancar planes estratégicos que les permitieran mirar más hacia futuro para mejorar el funcionamiento y el servicio de los ayuntamientos y organismos a los que representan. Entre las más mencionados estuvieron definir modelos de gestión de personas basados en competencias, para identificar qué necesidades tiene la organización, qué habilidades ofrecen los trabajadores y cotejar ambos datos para identificar cuáles hay que potenciar.

Modelos de gestión de personas basados en competencias y prevención del envejecimiento de las plantillas, los planes estratégicos que les gustaría implantar a los directores de RRHH

Otra de las manifestaciones que más se escucharon durante la jornada fue la necesidad de actualizar los procesos de selección, a su juicio desfasados y poco adaptados a lo que demanda a día de hoy la Administración Pública. Se hace patente reducir las pruebas memorísticas e impulsar las prácticas, para que los candidatos puedan demostrar las habilidades reales del puesto. Por otro lado se necesitan pruebas más fluidas que tengan en cuenta también las habilidades personales (o soft skills), tales como la capacidad de comunicarse, trabajar en equipo o la inteligencia emocional (imprescindibles y requeridas en el sector privado).

Otra de las tareas pendientes de los directores de RRHH es la capacidad de prever el envejecimiento de la plantilla y proponer soluciones y aplicarlas a tiempo, como por ejemplo, diseñar planes de formación que capaciten a los empleados de mayor edad para emplear nuevas herramientas y, sobre todo, adaptarles a nuevos procesos de trabajo.

Soluciones para cumplir los objetivos estratégicos

En la jornada de «design thinking» quedó evidenciado que los directores de RRHH tienen identificadas las barreras que les impiden optimizar su trabajo y también los objetivos que les gustaría perseguir para realizar una labor más completa y de valor para sus organizaciones. Y se llegó a la conclusión de que para lograrlo es necesaria una Administración electrónica más interconectada que agilice los procesos y los automatice en la medida de lo posible.

Herramientas como el correo electrónico o los Excel son la tónica habitual en la mayoría de departamento de las AALL, lo que no ayuda a esa digitalización. Ésta no consiste sólo es incorporar soluciones tecnológicas, sino que se trata de un cambio cultural que modifique los procesos y la forma de trabajar de los empleados públicos.

Para impulsar este cambio el papel de RRHH es clave, de ahí que sea el primer departamento que debiera asumirlo, automatizando procesos como la interacción con los empleados o externalizando funciones como la gestión de nómina.

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