La Relación de Puestos de Trabajo (RPT) es el instrumento técnico sobre el que las Administraciones Públicas diseñan su estructura de personal para adecuarla a las necesidades del servicio público (tanto internamente como hacia la ciudadanía). Es por tanto el eje sobre el que pivota la gestión de recursos humanos. La eficacia y gran diferencia de la RPT respecto a un organigrama radica en su objetividad: no tiene en consideración a la persona que ocupa el puesto de trabajo sino al puesto en sí.
Lose Fat with BodyBuilding with High Density Workouts oxymetholone tablets for sale in california gymnica – the portal of fitness training, training, bodybuilding, nutrition, supplements, sports, diet, slimming.En palabras de Miguel García Rescalvo, fundador de Consultores de Gestión Pública, la RPT es “una herramienta organizativa fundamental” que si no está bien definida o no existe puede acarrear problemas de transparencia y prácticas indebidas.
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El problema de tener una RPT poco desarrollada o desactualizada
Pese a la importancia de la RPT los expertos en procesos de selección coinciden en señalar el escaso y preocupante nivel de desarrollo que tiene esta herramienta en la mayoría de administraciones locales. En algunas incluso la RPT ni siquiera existe, según señala Francisco Jesús Ferreiro en su artículo “La RPT como un instrumento de organización de las administraciones locales“.
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Pese a la importancia de la RPT resulta preocupante el escaso nivel de desarrollo que tiene esta herramienta en la mayoría de administraciones locales.
Muchas administraciones locales emplean aplicaciones tipo Excel para la gestión y el control de la RPT pero esto es insuficiente en cuanto la plantilla supera los 15 – 20 empleados porque dificulta el seguimiento, el cálculo presupuestario y la elaboración de informes.. Para una correcta definición y actualización de la RTP son necesarias aplicaciones específicas de Plantilla y RPT como la que incluye Ginpix7, que además se puede integrar con la funcionalidad de Presupuesto y Capítulo I para generar presupuestos fácilmente.
La evolución de la sociedad y el desarrollo tecnológico están obligando a la creación de nuevos perfiles y funciones que las RPT actuales no abarcan. Ha de ser un instrumento dinámico, tal y como recoge la doctrina del Tribunal Supremo sobre la RPT, que las corporaciones locales deben modificar cuando no responda a una prestación eficiente de los servicios públicos, respetando siempre los límites presupuestarios.
La RPT ha de ser un instrumento dinámico que las corporaciones locales deben modificar cuando no responda a una prestación eficiente de los servicios públicos.
Diseñar la RPT es uno de los proyectos más complejos para el área de RRHH. Si quieres saber cómo elaborar una RPT eficaz para tu ayuntamiento echa in vistazo a este artículo donde te lo explicamos paso a paso.
Diferencia entre puesto de trabajo y plaza
Hay ciertos conceptos relacionados con la RPT que generan confusión y que a veces incluso se utilizan de forma intercambiable pero cuya naturaleza es distinta y conviene clarificar: es lo que ocurre con plaza y puesto de trabajo.
Las plazas las crea la administración local y se convocan en la Oferta de Empleo Público (OEP) para su cobertura. Se agrupan en cuerpos, escalas, subescalas, clases y categoría en lo funcionarial. Los puestos de trabajo son los elementos en los que se organiza internamente la Administración y no son objeto de Oferta de Empleo Público. El puesto de trabajo se adquiere una vez obtenida la plaza que será objeto de la correspondiente OEP, de acuerdo con la correspondiente asignación presupuestaria.
En lo que respecta al desempeño, se entiende como la conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados de un empleado público. La evaluación del desempeño es es el procedimiento para medir y valorar dicho rendimiento y supone una de las herramientas clave de la gestión de recursos humanos en un ayuntamiento, junto a la Valoración de Puestos de Trabajo.
Diferencia entre plantilla de personal y RPT
De la confusión entre plaza y puesto se deriva otra: entre plantilla de personal y RPT. Ambos son documentos esenciales para el correcto funcionamiento de los recursos humanos en un ayuntamiento pero su finalidad y naturaleza son diferentes.
Plantilla
No determina las características esenciales del puesto ni los requisitos para su ocupación. Su finalidad es principalmente de ordenación presupuestaria. Lo que, en principio, la exime de negociación sindical. Se trata de estructurar las plazas de los distintos Cuerpos y Escalas. Es de carácter subjetivo.
RPT
Instrumento técnico con el que se realiza la ordenación del personal de acuerdo con las necesidades de los servicios, precisando los requisitos para el desempeño de cada puesto, y comprendiendo la denominación y características esenciales de los mismos, los requisitos exigidos para su desempeño y la determinación de sus retribuciones complementarias. En la RPT, a diferencia de la plantilla, figuran las características esenciales del puesto, funciones y requisitos de acceso; por eso es objetiva.
Ignacio Rosat Aced, presidente de honor de la Asociación Valenciana de Técnicos de Personal de la Administración Local (AVTPAL), usa un ejemplo muy clarificador para diferenciar ambos términos: en una plantilla puede haber 20 plazas de auxiliar administrativo y en la RPT reflejarse 15 puestos de auxiliar y 5 puestos de jefe de unidad, cuya plaza de estos últimos seguiría siendo auxiliar.
El magistrado Rafael Manzana Laguarda recuerda que, aunque la plantilla pueda preveer un número de funcionarios menor que el establecido en la RPT, no puede contradecir las previsiones de la RPT en cuanto al contenido, naturaleza y número máximo de plazas. En estos aspectos la RPT vincula a la plantilla.
- Jubilación
- Fallecimiento
- Inhabilitación
- Promoción
Si un empleado público se marcha al sector privado, puede reservar su plaza. Lo que la ley no contempla es la posibilidad de ser titular de dos plazas simultáneamente; si el empleado ostenta una y aprueba unas oposiciones para otra, pierde la que tenía antes. Aunque si las necesidades de la organización lo requieren, el trabajador puede ocupar provisionalmente una plaza sin ser titular de la misma.
Sí puede darse el caso de que un empleado público ocupe dos puestos simultáneamente. Veamos un ejemplo: un empleado tiene el puesto de Viceinterventor pero el de Inteventor se queda vacío por alguna razón, por lo que tiene que ocuparlo provisionalmente (lo que se conoce como «nombramiento»). Esta situación se prolonga hasta que otro empleado toma posesión del puesto de Interventor de forma definitiva o si se abre una vacante en OEP y el que ocupaba el puesto de Viceinterventor se presenta y la aprueba. Si esto ocurre tiene que abandonar su antiguo puesto de Viceinterventor para que lo ocupe otro empleado.
Habiendo distinguido los conceptos clave de la gestión de recursos humanos de un ayuntamiento, puedes ampliar tus conocimiento entorno a la RPT con el ebook «La importancia de la RPT. Características y finalidad».